انحرافات سازمانی رفتار انحرافی

• انواع گوناگون انحرافات سازمانی کدامند؟ 
• دسته بندی فرهنگ سازمانها که توسط مارس ارایه شده، چیست؟ 
• انواع خلاف کاری های سازمان یافته چیست؟
• رفتار اخلاقی چیست؟
• چهار دیدگاه درباره رفتار اخلاقی کدامند؟
• اخلاق مدیریتی چگونه تعبیر می شود؟

مقدمه 

سوء رفتار سازمانی، مقاومت، خطا و جرم در کتب مدیریت و کسب و کار نادیده گرفته شدهاند و به ندرت به عنوان جنبههای رفتار سازمانی روی آن فکر شده است. اعمالی مثل کارشکنی دزدی یا مصادره نتایج به نفع خود,از این قبیل اغلب ب ه عنوان رفتارهای نابود کننده معرفی میشوند (اسپکتور ¹ ، 1997). افرادی هستند که تقلب میکنند، همه میدانند که چگونه میتوان تقلب یا حتی دزدی کرد هر چند مرتکب آن نمیشوند.  در دانشگاه ها سرقت ادبی یکی از اشکال شایع سرقت است. به گفته پانچ این موارد به سلامت و آبروی مدیریت لطمه میزنند لیکن برای فهم جرائم و انحرافات باید ماهیت کار را شناخت.   

 طبق آمار سه چهارم کارگران و پرسنل حداقل یک بار از کارفرمای خود دزدی میکنند (مک جوران1998) و حتی بعضی پرسنل این رفتار را به کرات تکرار میکنند ( دلانی ²،993) و  این درحالی است که تنها 30 تا 50 درصد  از مرتکبان انحرافات کاری توبیخ شدهاند (گرین برگ 1997). در مطالعه دایتون ³ (1997) که یک بررسی بر روی کارگران نانوایی برتیانیا انجام داد موارد زیادی از دزدی شناخته شدند که رفتارهایی کاملا پذیرفته شده و مقبول تلقی می شدند و ناظران مجبور بودند برای جلوگیری از کوچک شدن اندازه نان کنترل و نظارت شدیدی اعمال کنند.

 

فرهنگ و انحرافات سازمانی 

جرالد مارس ⁴ (1982)، یک انسان شناس اجتماعی راه هایی را که افراد در کار خود تقلب میکنند بررسی نمود.  وی افزود تقلب کردن یک پدیده بومی بوده و به پاداش یا دستمزد مربوط است او معتقد است بیهوده کاری با زندگی روزمره افراد گره خورده است. او  فرهنگ های مروج انحرافات سازمانی را  به چهار گروه دستهبندی میکند:

1. فرهنگ شاهین
2. فرهنگ الاغ
3. فرهنگ گرگ
4. فرهنگ کرکس

هر گروه ایدئولوژی مشخص ،مجموعهای از نگرشها،  قوانین و دیدگاه خاص خود را داشته و برنامههای مربوط به خود را در مورد دزدی، تقلب، کمکاری، برخورد با زیردستان ، مشتریان ،  و کارکنان دنبال می کند.      

                                                

1. 1. Specture
   2. Delani
   3. Dytun 
   4. Gerald Marce

شاهینها :افرادی هستند که قوانین را به نفع خود تغییر میدهند  .آنها افراد پیشرو ، کارآفرین، حرفهای و خلاق هستند.مثل روزنامهنگاران ،دانشگاهیان و کسانی که حرفههای کوچک را اداره میکنند  .شاهینهای کارآفرین را میتوان در میان پیشخدمتها ، رانندگان تاکسی یا گردانندگان سیرک یافت  .هدف آنها عبارت است از  "آن را بساز" . آزادی عمل برای تعیین شرایط در معامله برای آنها بسیار ارزشمند است. مثلا یک روزنامهنگار که قیمت خوبی را برای یک داستان طلب میکند یا فردی که هزینه یک سفر درجه یک را طلب میکند اما به یک سفر درجه دو میرود یا وکیل یا حقوقدانی که مسئولیت یک مورد ساده را با اخذ هزینه و قیمت بالا و پرسنل تمام حرفهای میپذیرد در حالیکه کار را با پرسنل کارآموز و تازه کار انجام میدهد. 

الاغها: این افراد با فشار و اجبار قوانین وادار به کار شده و از دیگران ایزولهاند، برخلاف شاهینها که یک انتخاب کاملا موجه و معقول دارند که چگونه وقت خود را صرف کنند، الاغها  آزادی چندانی ندارد و کاملا در سیطره قوانین هستند. بعضی کارگران حمل و نقل که کار خود را ایزوله نمودهاند، صندوقداران فروشگاهها و از این قبیل افرادی از این  گروه اند. این افراد در واکنش به فشار و تحمیل زیاد و برای گریز و فرار از آن، کارشکنی و نقض مقررات میکنند.

آنان میتوانند در طیفی از ضعیف تا قوی عمل کنند؛  اگر افرادی منفعل باشند بسیار ضعیف و فاقد قدرت هستند و اگر  قانون شکن باشند میتوانند بسیار مخرب و خطرناک باشند  . مثلا یک صندوقدار فروشگاه که پنج برابر دستمزد ناچیز خود را از راه خلاف کسب میکرد و از اینکه با او مثل یک ربات برنامهریزی شده رفتار کنند متنفر بود و یک حس مبارزه طلبی و صدمه رساندن به رئیس خود را داشت، تمام پول دریافتی از مشتری را ثبت نمیکرد یا به دوستان خود اجازه میداد بدون پرداخت پول، خرید کنند.

گرگها: گرگها افرادی هستند که در چارچوبی خاص کار میکنند . آنان در درون خود سلسله مراتب ، نظم و کنترل درونی دارند، سعی میکنند طبق یک  سری قوانین و با یک تقسیم کار خاص و تعریف شده کم کاری کنند .گرگها در بین خود یک رهبر دارند و برای کسانی که از چارچوب خارج شوند جریمه و تنبیه دارند . کارگران اسکله ،جمع کنندگان نخاله، کارگران معدن و خدمه هواپیما نمونههایی از گروه گرگها هستند.جمع کنندگان نخاله قوانین را با بیتوجهی به قانون میشکنند یا طبق قانون خود که " هیچ چیز رایگان نیست " سطل زباله را به افراد متقاضی میفروشند. آنها همچنین نخالههایی را مثل مبلمان، ظروف مسی یا برنجی میفروشند و اعتراض به یک فرد یا رهبر گروه برای آنها به عنوان حمله به همه گرگها ت لقی میشود.

کرکسها: کرکسها نیاز به حمایت و کمک گروهی دارند، اما آنها وقتی در یک مراسم ضیافت هستند به تنهایی نیز کار میکنند، به حمایت و اطلاعاتی از سوی سایرین وابستهاند اما گاها بطور رقابتی و کاملا انفرادی کار میکنند. لذا  گروه های آنها میتواند سرکش و منفرد باشند.

فروشندگان سیار،گارسون رستورانها ،و  نجات غریقها  مصادیقی از کرکسها هستند. پیشخدمتهایی که در ازای سرو نوشیدنی پول بیشتر ی دریافت می کنند یا پرسنل فروش فتوکپیکه به ازاء فروش کاغذ حقوق میگیرند، پرسنل نجات غریق که لباسهای مخصوص شنا را میفروشند.

مارس (1989)در جایی دیگر مواردی از دزدی و تقلب در یک هتل که خود او آنجا کار میکرده و شاهد آن بوده را شرح میدهد .دستمزد پرداختی به پرسنل نسبتاً پائین و حجم کار بالا بود ، پرسنل به این بهانه دست ودلبازی و تقلب میکردند یا دست از کار میکشیدند .مثلاً پنهانی از مواد غذایی استفاده میکردند یا کارد و  چنگال ها  را میفروختند و این موارد را به عنوان بخشی از حق و حقوق خود میدانستند. این موارد حتی در سرو چای و قهوه برای مشتری نیز مشاهده میشد. مثلاً یک پیشخدمت که از مشتری دستور سرو 2 قهوه دریافت میکرد به آشپزخانه دستور یک فنجان قهوه را میداد و یک قوری قهوه استاندارد ظرف شیر و یک فنجان و شکر از پرسنل آشپزخانه میگرفت و برای 2 نفر سرو میکرد  .او نیاز به یک فنجان و شکر اضافه برای مشتری خود داشت لذا یک همدست در آشپزخانه به او کمک میکرد و در آخر پیشخدمت 2 فنجان قهوه سرو میکرد در حالیکه بهای یک فنجان پرداخت میشد. 

 
 

دروغ پردازی

تا جایی که ما می دانیم، فریبکاری و اکاذیب کمترین توجه را در ادبیات مدیریت به خود جلب نموده است .افراد به حد کافی این مجال را می یابند که یا دروغ بگویند یا حقیقت ماجرا را بیان ننمایند  .کارگران بطور مستمر درباره عملکرد خود گزارش ارائه کرده یا اطلاعاتی به یکدیگر ارائه می دهند؛ اطلاعاتی که بعضا با حقیقت فاصله زیادی دارد. راننده یک کامیون درمورد ساعات کارخود در مسیرجاده گزارش می دهد، پرستار علایم حیاتی بیمار را در جدول یا نمودار ثبت می کند، حسابدار معمولی به ممیزی پرداخته، و جنگلبان در مورد آمار درختان گزارش ارائه می نماید. فعالیت سازمانها نیز به دقت و صحت این گونه گزارشها وابسته هستند، اما درعین حال هریک ازاین افراد ممکنست دلایلی برای دروغپ ردازی داشته باشند: برای جلوگیری از دردسر، درگیری یا برخورد با دیگران،غلبه بر موقعیتهای بغرنج، و دستیابی به منفعت شخصی. دروغگویی کیفیت اطلاعات را تهدید نموده و در نتیجه یکپارچگی سازمانها را نیز به مخاطره می اندازد. دروغپردازی می تواند اثرات مخربی بر چگونگی عملکرد سازمانها داشته باشد.

 

     

خرابکاری

مطالعات آکادمیک اندکی در مورد خرابکاری انجام گرفته است.خرابکاری عبارت از یک فعالیت پیچیده یا حتی پنهان و غیرفعال است که به منظور آسیب، تخریب یا وقفه در برخی ازجنبه های محیط و محل کارانجام می شود ( اموال، کالا، فرآیند، یا اعتبار).

خرابکاری اغلب به صورتِ حساب شده صورت می گیرد و اشکال آن عبارتند از تخریب ماشین آلات یا کالاها، کم کاری، ایجاد ضایعات در محصولات، پنچر کردن لاستیکها، خراب نمودن خودروها، جابجا کردن عمدی برگه های مهم کاری، عرضه فرمولهای جدید محرمانه (یک شرکت به بنگاه رقیب)، پاک کردن ارقام مندرج در اسناد مالی، و یا تولید ویروس رایانه ای.

 تیلور و والتون ¹¹ (1995)خرابکاری را به عنوان نوعی کارشکنی یا تخریب عمدی تعریف می کنند که سبب تنش و آشفتگی می شود، و در ادامه نمونه ای از یک فروشگاه زنجیره ای را مطرح می نمایند که در آن یک فروشنده مغرض وسیله مخصوص پخش خامه را طوری دستکاری می نمود که خامه درون گلوی دستگاه گیر می کرد .

                                                

10. Gekale
11. Taylor & Walton

تحقیق      اولیه در         مورد خرابکاری توسط دوبوا¹² (1979) انجام گرفت  .او می گوید علاوه

برکارگران ،مدیران نیز می تواند دست به خرابکاری بزنند .خرابکاری مدیریتی بسیار جدی تر از خرابکاری کارکنان می باشد.زمان غیرمولد (زمان عدم فعالیت شغلی یا زمانی که ماشین آلات خرابند)نیز یک نوع خرابکاری است، برنامه ریزی ضعیف، خرابکاری در مواد خام و نادیده گرفتن مکان استقرار ماشین آلات، همگی این موارد خرابکاری مدیریتی محسوب می شوند.

 

 

 

خلافکاری سازمان یافته:روابط عاشقانه سازمانی

روابط عاشقانه سازمانی موضوعی متداول بوده و تعداد آن در حال افزایش است(کولینز ^[2] ، 1983؛ مینیرو ^[3] ، 1993)؛ سازمانها بطور طبیعی مکان پیدایش روابط عاشقانه هستند. شواهد

                                                 

12. Duboi
13. Germier
14. Misli
15. Ryue

کافی وجود دارد که افراد با دیدگاه های مشابه بیشتربه این رویه رو می آورند(اسمیت ودیگران ¹⁹ ،1983). درتحقیق مارکس ²⁰  نتایج نشان داد که 58 درصد از پاسخ دهندگان دست کم دارای یک رابطه کاری توأم با عشق بوده و بیش از نیمی از پاسخ دهندگان اذعان داشتند که روابط عاشقانه آنها به رابطه زناشویی یا ازدواج ختم شده است .

روابط عاشقانه می تواند مشکلات جدی را ایجاد نماید، زیرا این گونه روابط ممکن است سبب برهم زدن جریان فعالیت عادی سازمانها گردد(کوئین ²¹ ، 1997) برخی از موارد سطح بالای اینگونه تعلقات عاشقانه اثرات فاجعه باری بر دوره های فعالیت شغلی داشته است: 

• نخست آن که این زوجها معمولا تلاش می نمایند رابطه خود را پنهان نگهدارند زیرا برخی از سازمانها دارای مقررات روشنی علیه روابط عاشقانه بوده و افراد به خاطر ترس از سخن چینی و عدم پذیرش آن در محیط، آن را پنهان می کنند.
• یا ممکن است یک یا هر دو طرف متاهل باشند، وغالبا از برملا شدن موضوع نزد اعضای خانواده خودنگران باشند .
• اثرات منفی این روابط زمانی مشهود خواهد شد که استثناء قایل شدن یا بروز رفتاری خاص نسبت به فرد مورد نظر موجب حسادت و رنجش دیگران شود( لوبل و دیگران، 1994)  
• برخی اوقات آثار یک رابطه عاشقانه موجب خشونت و درگیری در گروه شده و میزان عملکرد و بهره وری آن را پایین می آورد (مینیرو،1996)
• عامل شکننده و مخرب دیگر ممکنست زمانی باشد که این گونه روابط عاشقانه خاتمه می یابد(ورفیلد ²² ، 1987)
• دراکثرروابط عاشقانه اداری، خطوط و اصول نظام سازمانی زیرپای گذاشته شده و فرصتی بالقوه برای بهره برداری و سودجویی از این روابط به وجود می آید  .به عنوان نمونه، رئیس ممکن است به بهانه ترفیع از کارمند خود سوء استفاده نماید. یا برعکس، یک رئیس ممکنست زیردست خود را به پایان دادن به این رابطه تهدید کند مگر آن که وی مهلت مقرر شغلی خود را رعایت کند . 

 

 

 

 

شوخی / لودگی

روی توصیف می کند که چگونه یک مکانیک با استفاده از شوخی و مزاح خستگی در  می کنند. تحقیق بوراووی، گویاست چگونه خشونت نژادی در اثر شوخیها تعدیل شده است.

لینستر ²³ (1985) دریافت که مزاح تا حدودی به مقاومت و خرابکاری ارتباط دارد وشوخی کمک می کند تا دنیایی غیررسمی خارج از محدوده های کنترل مدیریتی ایجاد گردد.    کولینسون (1988)در بررسی تناقضات و انحرافاتی که در روابط بین اعضای مشاغل در کارخانه ها مشاهده می شود با اشاره به شوخی گروهی بر هویت جنس کارگران یک کارخانه کامیون سازی تاکید می نماید .او نشان داد که نسبت به وظایف تکراری و بسیار کنترل شده مقاومت وجود دارد .مردان خواهان بهترین وضعیت بوده و تمایل دارند با یکدیگر ارتباط داشته باشند .آنها می خواهند نشان دهند که می توانند با همدیگر شاد باشند .استفاده از اصطلاحاتی همچون دوست بی معرفت، رفیق ناجنس، دست و پا چلفتی و آدم فروش،  واژه هایی هستند که در یک جهان تخیلی و تصوری به وجود آمده اند .اصطلاح دهان لق  به کسی گفته  می شود که نمی تواند یک راز را نزد خود حفظ کند  .دسته گل به آب دهنده  کسی است که همه پارچها و لیوانهایی را که در دست وی قرار دارد با انداختن آنها می شکند . 

آنان می خواهند خود را ازسایر کارمندان اداری و مدیران متمایز سازند  .آنها این کاربا نشان دادن این موضوع که تا چه اندازه نیرومندهستند انجام می دهند .فرهنگ مزاح، نمادی از آزادی و خودمختاری آنهاست  .مزاح نسبتا جدی کارگران با ناسزاگوئی، مسخره کردن، و جلفبازی های آنها نشان داده می شود در حالی که در مقایسه با رفتارآنها رفتار مودبانه ، با نزاکت واغراق آمیز طبقه بالاتر از متوسط و نیز حرکات محدودتر کارمندان اداری وجود دارد  

 

رفتار اخلاقی چیست؟ 

اخلاقیات به عنوان آیین نامة اصول اخلاقی که ضوابط خوب یا بد، درست یا نادرست را در انجام کاری مشخص می سازد و بدین طریق رفتار یک شخص یا گروه را هدیت می کند، تلقی  می شود.

هدف اخلاقیات از حیث مفهوم، استقرار اصول رفتاری است که به افراد در انتخاب از میان شقوق مختلف عمل، کمک می کند. رفتار اخلاقی در عمل آن چیزی است که به عنوان »خوب« و »درست« در مقابل »بد« یا »نادرست« در یک زمینه اجتماعی پذیرفته می شود.

 

 

 

اخلاق مدیریتی      

یک سخن قدیمی می گوید :»کسب و کار اخلاقی، کسب وکار خوب است.« این سخن را  می توان در خصوص تمام اشخاص و نهادها در همه جنبه های جامعه گفت. رفتار اخلاقیِ مدیریتی نه تنها با قانون، بلکه بامجموعه ای از اصول اخلاقی مشترک در جامعه انطباق دارد. مدیرانی که اخلاقی رفتار می کنند، می توانند تأثیر مثبتی بر آدمها در محیط کار و بر کارهایی که سازمانهایشان به نفع جامعه انجام می دهند، داشته باشند. مدیرانی که به این گونه عمل نمی کنند، سازمانهایشان را در فعالیت به نحوی که از حیث اخلاقی و اجتماعی قابل قبول باشد، با مشکلات بیشتری رو به رو می کنند.  

چگونه می توان ضوابط اخلاقی را در سطح بالا حفظ کرد؟ 

• آموزش اخلاقیات به صورت دوره و برنامه های آموزشی به افراد کمک می کند تا با دوراهیهای اخلاقی در محیط کار بهتر برخورد کنند.
• افشاء کنندگان، اعمال غیر اخلاقی دیگران را د رمحیط کار آشکار  میکنند، حتی وقتی که با خطراتی از حیث وضعیت شغلی مواجه باشند.
• مدیریت عالی جو اخلاقی را برای سازمان به طور کلی به وجود می آورد و تمام مدیران موظف هستند که خود به صورت الگوهای اخلاقی مناسب عمل کنند.

نظامنامه های مدونِ رفتار اخلاقی به طور  فزایندهای به کار می روند تا انتظارات سازمان را از کارکنانشان در رابطه با رفتار اخلاقی در محیط کار، رسماً اعلام دارند.